O que empresas como Walmart, Volkswagen, Nike, Itaú, JBS e Magazine Luiza têm em comum, além de faturarem bilhões por ano?. Todas elas são empresas familiares. No mundo inteiro, as empresas formadas por membros da mesma família dominam a economia. Não é pra menos: 80% das organizações mundiais são familiares. No Brasil, elas correspondem a cerca de 90%.
Embora muitas companhias desse modelo tenham se destacado ao longo dos anos, dados nos mostram que, de cada 100 empresas familiares, apenas 30 chegam à segunda geração, e menos de 10 sobrevivem até a quarta geração. Por que isso acontece? São inúmeros os problemas enfrentados em uma empresa familiar, onde o chefe é também o pai.
Você trabalha em uma empresa familiar? É o filho do proprietário e pretende assumir a direção da companhia num futuro próximo? Este artigo é para você.
“De pai para filho”: dilemas da empresa familiar
Ser filho de um grande empresário pode causar inveja em muita gente, mas acredite: apesar do benefício de uma sólida posição econômico-financeira, também pode ser uma situação extremamente difícil e desgastante, que termina na certa em um divã, sem grandes chances de final feliz.
São inúmeras as barreiras à continuidade da empresa familiar, mas isso não quer dizer que ela esteja fadada à extinção. De modo algum. Se fosse assim, não veríamos tantas companhias estáveis depois de várias gerações de administração.
Numa empresa familiar, a relação entre pai (ou mãe) e filho (ou filha) é fundamental para a saúde da organização. Normalmente, essas relações já são suficientemente complexas. Imagine então como é isso dentro de uma empresa! Se reduzir o conflito de gerações é complicado em um contexto normal, numa relação onde o pai é também o chefe e o filho é também o empregado, temos um vulcão prestes a entrar em erupção!
O que o pai espera de si mesmo
O pai empresário sabe o que quer e sua força de vontade é enorme. Tanto que conseguiu empreender. Por excelência, ele é um indivíduo que possui metas altíssimas, e seus objetivos são constantemente redefinidos, cada vez em níveis mais elevados, para que então ele possa alcançá-los.
Isto explica a dificuldade que ele tem em se aposentar, e transferir o comando da empresa para o filho. Há um conflito aí, poque o indivíduo que dedicou toda a sua vida à empresa, terá dificuldade em se desprender dela – e fatalmente postergará sua aposentadoria, porque simplesmente não sabe o que fazer fora da organização.
Nessa condição, o pai-chefe corre o risco de se tornar autoritário e inflexível, especialmente em relação ao filho-empregado. São comuns os casos em que o pai atribui ao filho todos os erros, usando esse argumento para adiar cada vez mais a sua aposentadoria. E assim, as relações familiares e a saúde da empresa são comprometidas gradativamente.
O que o filho pode fazer? Praticamente nada. O problema é do pai consigo mesmo. E é possível que ele resolva isso quando se der conta de que fez o melhor que podia ser feito.
O que o pai espera do filho
Geralmente, o pai deseja ao filho tudo aquilo que ele não teve acesso em sua infância e juventude, ou seja, quer que o filho seja mais bem-sucedido que ele mesmo. E desejar o melhor, muitas vezes, significa querer o filho bem longe da empresa familiar – especialmente se ela for pequena. Estudos mostram que pais proprietários de pequenas empresas preferem que os filhos tenham profissões como advocacia, medicina ou engenharia, ao invés de assumirem a empresa da família. E os filhos costumam concordar com essa posição.
O mesmo não ocorre com o filho do proprietário de uma grande empresa familiar. Recusar trabalhar para a empresa significa uma grande ameaça aos olhos dos outros membros da família. Afinal, alguém precisa tocar o negócio que tem dado muito certo.
Uma coisa curiosa é a escolha de carreiras profissionais que fazem os filhos de donos de organizações familiares. Raramente optam por uma área muito diferente daquela em que atua a empresa da família. Normalmente, ingressam em áreas que permitem uma carreira independente, como Direito, Economia, etc, ao passo que mantêm uma porta aberta para trabalharem na empresa familiar. É uma forma de postergar o problema sucessório, já que pai e filho podem estar incertos em relação ao período em que ocorrerá a sucessão.
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O que o filho espera de si mesmo
O maior desafio do filho na empresa familiar é, certamente, alcançar uma identidade própria. Isso ocorre porque o pai empresário assumiu há muito tempo um papel crucial na empresa, e coleciona anos e anos bem sucedidos em impor a sua opinião e convencer os outros a fazer o que ele deseja – e provavelmente, ele teve razão na maior parte das vezes.
Entretanto, contestar valores faz parte da formação de um indivíduo em busca de uma identidade própria. Este é um período natural de experimentação, que quando terminado, é comum que o jovem assuma padrões muito parecidos com os do pai. Acontece que, especialmente numa empresa familiar, esse comportamento é tido como um ato de rebeldia, e portanto, é bloqueado e proibido pela família, que enxerga um risco aos interesses dos negócios. Por essa razão, é muito complicado para o filho buscar uma identidade própria.
Outro problema que dificulta o encontro de uma identidade é a posição do pai, que não auxilia o filho nessa busca. É comum que, quando o filho recebe uma promoção numa empresa qualquer, o pai sinta-se orgulhoso e demonstre isso. Mas quando o filho trabalha para o pai na empresa familiar, raramente ele ouve qualquer elogio ou é levado a sentir-se valioso para a organização.
Em muitos casos, conseguir uma promoção numa empresa familiar custa muito mais ao filho do que aos outros funcionários. E sabemos os efeitos de uma promoção para qualquer pessoa: é um importante elemento na formação da identidade própria, uma conquista na área profissional, que recompensa os anos de estudo e gera um sentimento de orgulho próprio.
Mas para o filho na empresa familiar, a situação tem um agravante: a promoção foi conquistada pela capacidade ou foi simplesmente pelo grau de parentesco? Muitos descobrem que nunca serão sócios e nem empregados da empresa, mas eternos “filhos”, o que é extremamente frustrante.
Também pode ocorrer outro fenômeno: o filho tentar superar o pai e sentir-se profundamente incapaz. Em primeiro lugar, o pai sabe tudo sobre o negócio, e supostamente, ninguém pode ser melhor que ele para a empresa. Em segundo, o filho não teve o treinamento necessário para que pudesse ter alguma chance nessa disputa.
Outro argumento comum usado pelo pai-chefe é criar uma dependência, através de um bom salário, que raramente o filho teria acesso trabalhando para outra empresa. Quem começou a vida tendo um salário bem maior que a média, pensa duas vezes antes de sair da empresa que proporciona este benefício.
Como resolver os conflitos?
Para começar, é preciso compreender a fundo os componentes psicológicos que envolvem os membros de uma empresa familiar. Todas os planos de ações e estratégias, desde que bem definidos e arquitetados, que visam a perpetuação da empresa, devem ser analisados e levados em consideração – independentemente da ideia ter partido do pai ou do filho.
A filosofia e os valores da organização são o seu alicerce, mas a modernização e as novas tecnologias são bem-vindas para aumentar o controle e garantir a saúde financeira da empresa.
Também é necessário entender um pouco mais sobre sistemas de gestão que permitem um controle maior sobre as finanças e os processos da companhia, ajudando a definir a direção a ser seguida, a longo prazo. São estes sistemas que fornecem dados em tempo real e norteiam os empresários a definirem as estratégias para o plano de sucessão familiar, sem prejudicar o bom andamento dos negócios.
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